生命教育的推手--希望園區 <啟動學習型組織>企業變革從讀書開始 ■ 陳珮馨 企業讀書會,聽起來正經八百的,馬上聯想一張長桌子,午餐後的沈悶氣氛。倒楣被點名的人,只好硬著頭皮發言:「嗯,我想,作者的看法是…。」 實際的情況,也沒差太遠。調查哪些企業推過讀書會,名單恐怕可以從街頭排到巷尾,但進一步追問,哪家企業的讀書會可以撐過一年半載,甚至永續經營,成為組織運作的一部分,恐怕屈指可數。 究竟該如何做,才能讓讀書會成為企業變革的引擎? 須與企業價值緊密相連 一位人資前輩就說,企業辦讀書會能成功的不多,往往推動者很賣力,但是時間一久,大家興致缺缺,似乎也看不到成效,於是變得很形式化,有一搭沒一搭,很快就「有默契」地解散了。 這話一針見血,戳破許多人資主管的滿腹苦水。似乎只要一本書、一群人,讀書會就能順利運作,為何企業實際推動時,卻是處處坑洞,碰得一鼻子灰? 1997年起,投身推動讀書會的北極星知識工作公司董事長嚴守仁,看遍許多不同的企業文化,他發現很多企業老闆或人資主管,眼看別人推動讀書會,就匆忙跟進,希望透過讀書會,推動學習型組織,或是建立彼此分享的文化。 常見的情形是,老闆丟一本書給經理人,分配每個人負責的章節,約好時間分享讀書報告。經理人把這份差事丟給部屬,幫忙抓重點、作好Power Point,時間到了,只要上台按著大綱,複述書本內容即可。 問題是,經理人往往不明白,到底為什麼讀這本書,於是立意良好的讀西裝書會,很快就淪為空洞口號,漸漸有人抗議:「工作都來不及了,讀書幹什麼!」推動者也很挫折,更別談發揮預期效果。領導人態度 是成敗關鍵 由此可知,企業舉辦讀書會,必須和企業價值緊密相連;更不能出於一時衝動,一定要先想清楚,為何推動讀書會,希望達到哪些目的,才能突破困境,真正搭起學習分享的平台。 其中,企業領導人的態度,是影響成敗的關鍵之一。一、兩年來,國泰人壽副總經理何力生,親自招聚業務部門主管,隔周一下午,反覆精讀彼得.聖吉的《第五項修練》和《變革之舞》,讀完第一遍、緊接著第二遍,彷彿沙漠裡的修行者,緩慢前行。 何力生很清楚,他帶領的不只是「讀書會」,更是企業迎向變革的關鍵之役。他直指台灣現今的產業通病,往往是「想到哪、做到哪」,盲目跟隨市場的潮流,缺乏長期培養員工的能力。 比如說,去年年底爆發的卡債風波,何力生相當心痛地說,早在二、三年前,只要有任何一位相關主管,願意公開提出質疑,呼籲更深入的自我檢視,今天的卡債問題絕對能減輕很多。 卡債,絕對不是技術性的風險,而是企業組織文化開放度不夠,是「人」出了問題,何力生感嘆,技術或系統性的風險,都能請外人協助、建立完善的風險管理制度,但人和組織文化出了問題,唯有進行深層變革一途,別無他法。 何力生援引彼得.聖吉的概念,唯有從基礎做起,提升組織的學習能力,才能真正激發組織潛力,達到有效的長期變革。傳統的胡蘿蔔和棍子策略,往往逼迫員工作表面功夫,維持不到半年、一年,就恢復租辦公室原狀。 看清楚關鍵點,何力生決定放手一搏,親自帶著業務主管組「讀書會」,希望藉著概念的引導,一步步增強組織的學習能力。對他而言,讀書會不只是一群人聚起來讀書,更是推動企業變革的策略工具。 不過,領導人表達支持的方式很多,不一定自己當主持人,也可以是平凡的「參與者」,但不管如何,一定要充分授權,讓所有的參與者都願意敞開心胸,放膽說出自己的想法。 智原科技公司總經理林孝平,就是以「行動」表達支持的領導人。每一場高級主管讀書會,他都親自到席,細心聆聽每一位主管的想法,討論公司的策略方向時,他更是抱著開放的態度,邀請大家發揮創意,拋出所有的可能性。分享交流的溝通平台 運作四年多的智原科技讀書會,每一場都邀請外部專業講師,林孝平幾乎從未缺席,以最認真的態度,表達對讀書會的重視。參加讀書會的主管,從一開始的謹慎觀望,逐漸轉為主動發言,每個月一次的讀書會,已經成為公司主管暢所欲言、自由分享交流的「溝通」平台。 有了企業領導人的支持、清楚的組織目標,讀書會才能順利啟動,但想持續長久運作,光靠一人推動是不夠的,絕對要找到一群理念相近、願意全力投身的參與者。 何力生稱這些人「先導群」,他們真心體認變革的重要性,也下定決心要投入變革;這群人無關位階高低,甚至不局限在特定部門,卻能推動一股變革的力量,帶領其他的讀書會成員,一起往前努力。 去年推動讀書會的精密機械研發中心,也深深掌握箇中道理,今年開始,從各部門挑選十位「儲備教練」辦公室出租,希望透過這一批「種子」人員,帶領所有部門人員邁向學習型組織。 「儲備教練」必須具備持續學習、願意分享、熱忱奉獻和勇於承諾的特質,工作績效、年資和位階高低,反而不是核心考量。精密機械研究發展中心資訊服務組副工程師、也是讀書會發起人曾立楷表示,學習型組織推動到最後,仍舊要回歸到「人」身上。 「唯有人,才會影響人。」曾立楷說,不能靠硬性規劃推動讀書會。放眼未來,這群滿有衝勁的「種子」人才,將持續散發影響力,扮演創新、價值提升的啟動者,導引精密機械研發中心,邁上長遠的變革之路。 (之一)【2006/04/26 經濟日報】  <企業涵養學習文化幫知識加值> ■ 陳珮馨 下定決心組讀書會了,卻不知從何下手。敲定書單、參加人員、時間,都讓企業費盡思量。 挑什麼書,往往是第一難題。精密機械研究發展中心資訊服務組副工程師曾立楷,建議從軟性題材下手。去年4月,他決定在公司推出第一場讀書會,為了減低大家的壓力,挑了《在天堂遇見的五個人》這本書,當作敲門磚。 接下來的書單,就交給讀書會成員討論決定。去年運作下來,書單有「軟」有「硬」,軟性的書籍容易入口,往往兩、三次就念完了,比較硬的書,就得多花點精力,比如說《虎與狐》和《思考的技術》,每一本都花了七周,才消化完畢。 智原科技公司則是先考量公司的下一年度目標,決定讀書會扮演的角色,才由高階主管挑選書單。所以,每一本書的背後,都藏著一份策略考量,希望大家透過特定的學習,達成組織澎湖民宿的目標。 選書也有策略考量 不過,智原科技的讀書會運作了四年多,發現「書」讀久了,漸漸會失去新鮮感,於是開始嘗試新元素;曾經開辦「管理電影院」,觀賞「赤色風暴」,一旦艦艇遇到緊急危難時,白人艦長和黑人副艦長如何協調合作,就是最好的討論教材。 去年底開始,智原科技又嘗試新的挑戰,除了靜態的書籍,還搭配動態活動。例如,今年元月,先念了傑克.威爾許的《致勝》,下一場則邀請曾任奇異公司中華地區高級主管的講師,分享最親身的實際經驗,最後,又邀請台大EMBA執行長李吉仁,透過個案教學的方式,帶領一級主管腦力激盪。 智原科技競爭力提升中心部經理孫永光表示,閱讀只能接觸表面上的知識,透過親身經驗的交流分享,才能理解策略背後的情境。對於每天都在戰場前線的製造業而言,透過產業相近的實際案例,更能引導主管的思路,進一步把別人的經驗,應用到自身上。 不管是透過一系列書單、還是豐富的講座和分享,大部分的企業讀書會,都是多元並進、持續激發新的學習樂趣。 國泰人壽副總經理何力生帶領的讀書會,卻反其道而行。過去一、兩年來,他帶著業務部門主管,隔周聚一次,念的都是彼得.聖吉的《第五項修練》和《變革之舞》。 國泰人壽教育訓練部經理吳重義笑著說,他的書一直翻,「修練到爛掉了!」可是每次閱讀,深度都不同。第一次念到的是字面意思,第二次往往更能深入其中,也更能反省自身,是否真正把概念化為行動。 深讀更有新體會 「一句話,延伸出去的知識足以寫成一本書。術後面膜」何力生說,看起來讀了一本書,其實背後包含了10本、20本書。對他來說,「學習」的定義是要能改變人的行為和想法,提升解決問題的能力,所以要反覆地看、體會又體會,絕不是看一遍就會。 決定書單後,下一步就是敲定時間。有的企業把讀書會安排在下班時間,智原科技和全家便利商店,每個月選一晚,要求主管出席。智原科技還把一級主管和二級主管,分成兩組讀書會,一級主管著重策略思考、二級主管則從管理概念著手。智原科技行政服務部經理曹采華表示,雖然沒有和績效結合,但讀書會形同團隊紀律訓練的一環。 世界先進品質系統管理部周三下午的部門讀書會,則不採強制性參加,經理魏逸群長期觀察發現,有些人一開始不肯來,只是偶爾經過、探頭一下,久而久之,竟然開始出席,甚至比開會還準時。 「時間不夠用!」是企業人常見的困擾,也是扼殺讀書會常有的藉口,何力生表示,光要突破這一點,就得花二、三年,學習如何把多餘的工作剔除掉,把時間放在最關鍵的事務上。 推動讀書會的方式千變萬化,有時由領導者出馬,有時由中階主管逐步推動,有的企業由高層定決策、一聲令下全隊跟進,有的企業卻是步步挪移,緩緩形成一股學習文化。 不管哪一種方式,提供「非正式」的情境非常重要。曾任世界先進人力資源發展部經理的嚴守仁,常年推動希望園區讀書會,他發現運作讀書會並不複雜,只要拉出一個非正式、輕鬆的場地,就會吸引許多意想不到的專家,引發新的想法和觀點。 「光是塑造一個英雄或明星沒有用。」嚴守仁很借貸清楚,環境才是最重要的,必須慢慢摸索,建立一個良好的機制和環境,才能從知識的創造和流通,漸漸走到後端的「知識加值」,把知識的價值發揮到工作上。 建立良好機制環境 魏逸群也深深了解這一點,所以推動部門讀書會時,他刻意不當導引人,討論時也從「沒有利害關係」的領域著手,聊聊旅遊經驗等,放開敏感的工作話題,提升部門成員的安全感、培養信任關係。 全家便利商店今年3月開始推動讀書會,公關經理林翠娟發現,績效導向的正式會議上,往往忙著解決很「硬」的東西,很少碰觸企業文化的議題;但在開放的讀書會氣氛中,大家很自然就聊起來,比如,讀完《世界是平的》,開始反省如何打掉公司無形的「牆」,創造更開放的企業文化。 談起營造氣氛,台中加工出口區讀書會也堪稱一流,除了分享讀書會主題,還穿插「餘興節目」,有人對氣功很有研究,就帶大家練個十分鐘氣功,有人英文流利,就站起來教幾句會話,大家輪流翻出壓箱寶,每一個人是老師也是學員,無形中,也練就了當眾演講的本領。 長期投入的利高機械董事長林一男,很訝異地發現,許多加工出口區的現場女作業員,平常在工作崗位極少有公開發言的機會,參加讀書會初期,也總是低著頭、神情靦腆,沒想到才參加三個月,每個人都能侃侃而談。 一旦掌握了秘訣,團隊學習發揮的效用,往往大於個人單打獨鬥,魏逸群表示,剛開始,有些人認為辛苦讀來的知識,屬於個人競爭優勢,不太願意和他人分享;但其實分享的過程,必須先消化過往經驗,分享時也能收到許591多回應,「無形中,有好多老師在指導你!」,於是分享越多的人,收穫也越大。 醞釀帶動內在革命 不過,真要清楚計算讀書會帶來多少成效,恐怕會讓許多人失望。運作讀書會絕對是涓滴細流,唯有耐心耕耘,才能真正帶動內在變革。何力生舉例,就好像種胡蘿蔔,我們會急著把胡蘿蔔拔出來,看看它長了幾吋。 不過,雖然還沒看到績效,也沒有任何的數字佐證,何力生已經從一些細節,感受到部門成員的改變,以前主管指示部屬,常是一股腦交代下來,部屬未達成就責怪;現在卻會停下來,詢問部屬的看法,聆聽部屬的心聲,適時給予激勵。 從員工閱讀分享到組織內在變革,是一條漫漫長路,正如嚴守仁所說,人的改變急不得,唯有慢工才能出細活。 (之二) 【2006/04/27 經濟日報】 <知識希望園區激發生命力的學習組織> ■ 陳珮馨 讀書會就一定是讀「書」嗎? 新竹的「希望園區」讀書會,不只是讀書,更是讀「人」。花了一個晚上,書沒念完不重要,重要的是能靜下心、反思生命的價值,不但重新找回生活的感動,還能進一步回饋到工作領域,才算功德圓滿。 學習組織營造生命教育環境 去年離開世界先進積體電路公司,現任北極星知識工作公司董事長的嚴守仁,過去八年多來,犧牲下班後的時間,在新竹科學園區瘋狂推動讀書會,起心動念的理由很單純,他決定把下半輩子奉獻於生命教育。 孩子一出生就患先天性唇顎裂,是讓嚴守仁撞進另一條生命軌道的契機。1994年,他為了孩子的治療遇到羅慧夫,才知道台灣的21世紀房屋仲介唇顎裂比例極高,原因是台灣努力發展科技,卻賠上了生活環境,太多的毒素、汙染影響了下一代的健康。 於是,他決定從自身做起,尋找一種方式。填補台灣急速發展下的空缺,摸索許久,決定透過「讀書會」發展具有生命力的學習型組織,同時營造良好的生命教育環境。 透過書本 價值觀漸漸浮現 一定下目標,嚴守仁就抱著「傳教士」的精神,從1998年開始,在新竹科學園區經營一場又一場的讀書會。讀書會的形式很單純,每周固定一個多小時,園區內外朋友都歡迎參加。 「相機剩下最後一分鐘電力,你最想拍下什麼畫面?」有時候,讀書會主持人會拋出,令人意想不到的問題,這沒有標準答案,每個人的答案不同,背後則藏著許多生命的故事。於是,透過書本、也透過交談,每個人內心的價值觀漸漸浮現,述說的同時,也激盪彼此更深思考,究竟我的人生所為何來。 在這裡,「書」雖然重要,卻絕不是主角,讀書會的形式非常開放多元,討論的主題也隨著生活的成長,從親子關係、活得健康,一直談到每個人的生命價值,甚至教材也很有變化,一本書、一篇文章、一首歌甚至一幅畫,都成為牽引話題的媒介。 分享交流 啟發創意思維 希望園區讀書會有一套核心價值,參加成員都要學習彼此支持、互相信任,願意敞開心胸、尊重每個人的獨特性,在這樣的氣氛下,每個人可以暢所欲言,不知不覺中,養成了持續分享的文化,許多創意和啟發也就源源而出。 一起商量付諸實現的可能。於是,許多新的創意方法,就在這些「無意間」的討論中,源源不絕租房子迸發而出,甚至化為行動方案,直接回饋到工作上。 讀書會運作了三年多,魏逸群親身感受到部門的轉變。以前開會時,大家都很怕發表意見,擔心說錯話,不管主管說什麼,幾乎都無異議;但是隨著讀書會分享,大家越來越習慣「允許犯錯」的文化,一到讀書會時間,就會卸下心防,說出自己的看法。 偶爾,實在忙不過來了,魏逸群只好宣布讀書會「暫停一次」,大家立刻就露出失望的神情,覺得被剝奪了學習的機會。 久而久之,部門成員不但讀書會時相互討論,甚至連一般的正式會議,也敢主動講出想法。魏逸群笑著說,以前讀書會一結束,他立刻就恢復「經理」身分,現在連平常時間,部門夥伴討論出新的想法,都會忍不住衝進辦公室,直接找他討論。 散布種子 培養生命教育園丁 世界先進品質系統管理部的讀書會,絕對不是唯一的例子。尤其從2001年底,嚴守仁開辦讀書會導引人培訓班,協助有心的讀書會夥伴,熟練帶領的技巧;接著從2004年起,開辦生命教育園丁培訓班,培養未來的讀書會領導人。 這些散布理念的「種子」,回到各自的領域,持續開花結果,希望園區讀書會於是從新竹一路擴展到台中、台南和台北。對於這群人而言,「讀書會」早就不等於讀書,甚至打破了時空,化身成為一種看不見的文化,成為彼此交流、激盪想法的代名詞,引爆一場接一場的生命饗宴。 (系列完) 【2006/05/01 經濟日報】


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